피드포워드 할 수 없는 피드백이라면, 다시 생각하라

리더들은 흔히 이런 생각을 합니다. 직원들이 내 말을 잘 듣게 하려면 한 번쯤 따끔하게 혼낼 필요가 있다고. 저도 초보 리더 시절에 그런 생각을 한 적이 있었습니다.

그래서 얼굴을 굳히고 권위를 앞세워 혼냈습니다. 그때는 몰랐습니다. 그 여파가 그렇게 오래 갈지, 그 직원과 마음을 터놓고 신뢰하며 일하는 사이가 되기까지 몇 년의 시간이 걸렸고, 그 직원이 저한테 마음을 닫았던 순간이 바로 그 사건 때문이었다는 것도 긴 시간이 지나서야 알게 되었습니다.

돌이켜 보면 그날 제가 한 것은 피드백이 아니라 비난이었습니다.

안타깝게도 많은 리더들이 예전의 저처럼 상대방의 가슴에 상처를 주고, 성과에도 도움이 되지 않는 피드백을 하는 경우가 많습니다.

그렇다면 어떻게 해야 좋은 피드백이 될까요?

제가 리더들을 대상으로 일대일 코칭이나 워크숍을 할 때, 참가한 리더들이 가장 기억에 남는다고 말하는 문장이 하나 있습니다.

"피드포워드할 수 없는 피드백이라면, 다시 생각하라.“

이 문장이 낯설게 들릴 수도 있으니 짧게 정리해 보겠습니다.

피드백(Feedback)은 말 그대로 이미 지나간 일을 돌아보는 것입니다. 무엇이 부족했고, 무엇을 개선해야 하는지를 함께 살펴보는 과정입니다.

반면 피드포워드(Feedforward)는 미래를 향합니다. 다음에는 어떻게 하면 더 잘할 수 있을지, 어떤 행동을 시도해 볼 수 있을지를 함께 찾는 것이지요.

물론 일어난 일에 대해 이야기를 나누는 피드백도 중요합니다. 그래야 더 나은 방향도 찾을 수 있으니까요.

그래서 좋은 피드백은 과거에서 시작하지만, 반드시 미래에서 끝나야 합니다.

문제는 많은 리더들의 피드백이 과거에서 시작해 과거에서 끝난다는 것입니다.

"왜 그렇게 했습니까?"

"또 실수했네요."

"그때 그렇게 하지 말았어야죠."

이런 말은 잘못은 확인해 줄 수 있지만, 다음 행동을 알려주지는 못합니다.

과거를 바꿀 수 있는 사람이 있을까요? 너무 당연한 질문이지요. 우리가 바꿀 수 있는 것은 오직 다음 행동뿐입니다.

그래서 피드백의 목적은 잘못을 증명하는 것이 아니라, 더 나은 미래를 만드는 데 있어야 한다는 겁니다.

과거를 붙잡고 평가하는 데 에너지를 쓰기보다, "다음에 비슷한 상황이 온다면 무엇을 다르게 해볼 수 있을까요?" 이 질문으로 대화가 이어질 때, 피드백은 비난이 아니라 성장을 돕는 대화가 됩니다.

이제 피드백을 하기 전에, 잠시 멈춰서 내가 하는 피드백이 그저 잘못을 확인시키는 수준에 그치는 말인지, 다음 행동을 이끌어내는 피드포워드인지 생각해 본 후에 대화를 하시면 어떨까 합니다.

리더가 피드백을 제대로 할 때 구성원이 함께 성장하고, 조직의 성과로도 이어지게 되잖아요.